Briesmīgajiem priekšniekiem ir šī viena lielā sudraba odere, jauns pētījums

Slikti priekšnieki nonāk visās formās, sākot no Michael Scott šķirnes, kas rūpējas par to, lai uzmanība tiktu pievērsta tam, kā izdarīt lietas, Steve Jobs šķirnei, kas domā, ka darbinieku atrašana un būtība ir līdzīga. tikai veids, kā iegūt lietas. Par laimi, briesmīgi priekšnieki nāk ar sudraba oderi, pat cilvēkiem, kas ir pietiekami neveiksmīgi, lai ziņotu par vienu.

Domājiet par to kā iespēju uzzināt gan to, ko darīt, gan to, ko darīt, saskaņā ar gadiem ilgu jaunu pētījumu, kas tika veikts Centrālās Floridas universitātes pētniekiem kopā ar Teksasas Universitātes pētniekiem El Paso, Suffolk University un Singapūras vadības universitāte. Jaunā dokumenta rezultāti tika publicēti jaunākajā publikācijā Lietišķās psiholoģijas žurnāls. Autors Shannon Taylor, vadošais profesors, koncentrējies uz rupjības ietekmi darba vietā, saka, ka cilvēki, kas izturas vienā sliktā bossā, paši ir labāki darba līderi.

"Mēs dzirdam stāstus par Steve Jobs kā slaveno pakaļu, bet es domāju, ka viņš bija veiksmīgs, neskatoties uz viņa briesmīgo uzvedību, nevis tāpēc, ka", Taylor saka. "Mēs turam līderus uz pjedestāla."

Taylor un viņa kolēģi to pierādīja vairāku eksperimentu gaitā, kas parādīja, ka slikti priekšnieki mēdz veicināt to, ko viņi sauc par disidentizācijas efektu. Būtībā darbinieki, kas izmanto iespēju domāt par sevi, „kad es esmu priekšnieks, es nekad nebūs kā tāds,” turpinās demonstrēt vairāk ētisku uzvedību darbavietā un pozitīvāku vadības stilu.

Kā būt labāks par jūsu priekšnieku

Zināmā mērā dezinsidentizācija tiek izmantota tikai vienkāršā introspekcijā, Taylor saka.

„Daži cilvēki saka:“ tas nav pareizi, es nedomāju ļaut šim stilam definēt mani kā līderi, ”viņš skaidro. Lai pārbaudītu šo ideju, viņi radīja diezgan daudz eksperimentu.

Vienā no eksperimentiem cilvēki tika nodoti darbam studentu kafejnīcā, un lūdza izveidot ideju, lai uzlabotu kafejnīcu, līdzīgi kā ieteikumu kaste. Pēc tam pētnieki manipulēja ar to, kā boss reaģēja uz jauno ideju: Dažreiz viņiem tas patika, reizēm viņi reaģēja, kliedzot uz augšu, un reizēm viņi tos jautāja. Visbeidzot, pētnieki piešķīra dažām grupām vēl vienu aktivizāciju, lai padarītu viņus “dezaktivētus”, galvenokārt, mudinot viņus domāt par to, vai viņu vērtības ir saskaņotas ar dick boss.

Related: Nekad nepieņemiet darbu, kas jūsu intervijā izmanto smadzeņu lūzumus

Pēc šīs aktivācijas bijušie darbinieki ieguva bosu un kārtīgi novērtēja paši savu vietu, tikai paši laukumi patiešām bija slikti. Viņi nebija tikai sliktas idejas, bet tieši neprofesionāli, kas bija pakļauti kļūdām un kļūdām. Īsāk sakot, tā bija lieliska iespēja darbavietā par to, ko daži euphemistically atsaucas uz “grūto mīlestību”.

Jūs domājat, ka darbinieki, kas saņēma savu slikto ideju, turpinās darīt to pašu, kad to prezentēs pat ar drosmīgāku darbu. Bet tas patiesībā nebija. Taylor saka: „Tas, ko mēs atklājām, ir tas, ka tad, kad cilvēki tika ļaunprātīgi izmantoti, un tie, kas pretstatā iepriekšējiem pētījumiem, izzūd, tas radīja lielāku ētisko uzvedību.

Galvenais brīdinājums Taylor pētījumam ir tāds, ka viņš neuzskata, ka tas attaisno briesmīgos priekšniekus (un, pretēji populārajam uztverei, “darīt kaut ko, lai iegūtu priekšā” nav labākais veids, kā pacelt profesionālās kāpnes). Bet tas dod darbiniekiem sava veida playbook par to, kā veikt briesmīgu pieredzi un mēģināt to pārvērst par kaut ko pozitīvu.

Citiem vārdiem sakot, tā vietā, lai briesmīgi priekšnieki skatītu savu pētījumu kā pierādījumu tam, ka viņu rīcībai ir potenciāli attaisnojošs pamatojums, tas ir vairāk iespēja, kad darbinieki, kas zaudējuši darbu, var saprast, ka varbūt tā vietā viņiem vajadzētu būt tiem, kas darbojas.